Desenvolvimento Profissional

QUEM É RESPONSÁVEL PELO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL?

“Ultimamente não tenho participado de treinamento. Minha empresa está em época de redução de custos!”

“O número de cursos oferecidos por minha empresa vem diminuindo a cada dia!”

“A empresa exige desenvolvimento, mas não oferece treinamento!”

“Solicitei autorização para participar de um congresso e a direção não aprovou”.

Estas são algumas afirmações que tenho ouvido regularmente dos profissionais com os quais tenho contato.

Indicam uma tendência irreversível: o desenvolvimento das pessoas, antes financiado pela empresa em todo o seu processo, passa a ser compartilhamento entre as partes.

No entanto, faz-se necessário alertar para alguns pontos importantes nessa nova ordem.

Hoje em dia todas as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal estão atreladas aos objetivos organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas e deixam claros os resultados a alcançar.

Esta mudança de paradigma implica em uma nova postura pessoal frente ao desenvolvimento profissional. Exige o investimento próprio na ampliação e no domínio de novas competências.

Uma das iniciativas apropriadas para o momento diz respeito à definição de indicadores de desempenho desejado.

Se por um lado exige-se do profissional o investimento em si mesmo, é de responsabilidades dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgar os perfis de competências necessários para a obtenção de resultados e apontar indicadores que possam nortear os investimentos das pessoas.

INDICADORES DE DESEMPENHO

A diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado é o ponto de partida para as decisões pessoais de auto-desenvolvimento e para os planos de treinamento empresarial.

A forma de verificação do “gap” é feita, geralmente através do feedback, avaliações formais ou informais.

Para que o resultado da avaliação seja passível de realinhamento, é necessário estabelecer indicadores de desempenho para cada empreendimento ou projeto.

ALGUNS INDICADORES DE DESEMPENHO

Receita ou lucro

Satisfação do cliente

Cumprimento de prazos

Qualidade final do produto/serviço

Resultados esperados X resultados obtidos

Se um empreendimento tem como meta ampliar a receita, deve indicar percentuais ou valores, a exemplo: “através do novo sistema de abordagem ao cliente, a meta de cada vendedor é ampliar em 5% o volume de vendas”.

O indicador receita, deixa claro qual o desempenho esperado em percentuais.

Aqueles que ficarem aquém do esperado, precisam rever suas competências e identificar aquelas que estão interferindo de forma restritiva em seus desempenhos.

PERFIS DE COMPETÊNCIAS

Um novo caminho se apresenta para as empresas, no que se refere ao desempenho das pessoas: a definição e informação dos perfis de competência exigidos para as diversas unidades de negócio.

É importante compreender que para cada grupo de funções, o nível de exigências relacionado às competências é variado. Para um gerente, por exemplo, a competência liderança é muito mais evidenciada do que para o técnico.

Com a expansão do modelo participativo de gestão é imprescindível a divulgação destes perfis para toda a organização.

Um exemplo:

PERFIL DE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

FUNÇÃO GERENCIAL

COMPETÊNCIA

PESO(*)

1. VISÃO SISTÊMICA

2. TOMADA DE DECISÃO

3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

4. LIDERANÇA

5. NEGOCIAÇÃO

6. PLANEJAMENTO

7. COMUNICAÇÃO

8. CAPACIDADE EMPREENDEDORA

9. CRIATIVIDADE

(*) indicam o nível de exigência para o cargo.

Para melhor orientar o profissional em seu desenvolvimento, cada competência deve ser desbobrada em:

§ Atitudes esperadas

§ Habilidades exigidas

§ Conhecimentos necessários

Um exemplo de desdobramento de competências:

COMPETÊNCIA LIDERANÇA: capacidade de reunir pessoas em torno de projetos, metas, objetivos e processos de trabalho, obtendo resultados significativos, motivação do grupo e clima de trabalho favorável..

ATITUDES ESPERADAS

HABILIDADES EXIGIDAS

CONHECIMENTOS BÁSICOS

§ Empatia

§ Motivação pessoal

§ Iniciativa

§ Respeito às diferenças individuais

§ Disponibilidade para ensinar e manter a equipe informada

§ Respeito às pessoas

§ Capacidade para energizar grupos

§ Facilidade para identificar talentos

§ Uso da delegação de forma assertiva

§ Capacidade para orientar e treinar pessoas

§ Facilidade para estabelecer parcerias

§ Auto conhecimento

§ Práticas de gerenciamento e liderança

§ Dinâmica dos grupos

§ Modelos de liderança

A partir do exemplo acima, qualquer grupo de profissionais poderá buscar informações e traçar sua árvore de competências pessoais.

Somente com a sinalização de indicadores de desempenho esperado poderá iniciar sua jornada para o auto-desenvolvimento.

Gestão de Pessoas- A Principal Ferramenta para o Sucesso

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.

No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação.Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.

É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.

O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.

Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.

As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES que vamos discorrer a seguir:

Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas atitudes básicas relacionadas as ações gerenciais:

1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.

2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.

3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.

Desenvolvimento de Liderança

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.

Um novo Modelo de Liderança

Anteriormente
* Ser um chefe
* Controlar as pessoas
* Centralizar a autoridade
* Estabelecimento de objetivos
* Dirigir com regras e regulamentos
* Confrontar e combater
* Mudar por necessidade e crise
* Ter um enfoque eu e meu departamento

Futuro Líder
* Ser um coach e facilitador
* Empowerment
* Distribuir a liderança
* Conciliar visão e estratégia
* Guiar com valores compartilhados
* Colaborar e unificar
* Ter um enfoque mais amplo
* Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratégico do novo líder

Mercado estável - As empresas
* Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
* Maximizam controle interno e ordem
* Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
* Tem lutas de poder entre níveis e unidades

Papel do líder
* Definir táticas e definir o orçamento
* Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
* Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
* Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

As empresas
* Abordagem de contingência a respeito da estratégia
* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
* Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
* Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis

Papel do Líder
* Interpretar a realidade emergente
* Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
* Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
* Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

O Mercado está dizendo SIM ao seu Plano de Negócios?

Um bom planejamento, com informações confiáveis, lhe dará mais segurança para avançar..."

Chegou o momento de saber se o seu produto ou serviço está sendo aceito ou rejeitado pelo mercado.

Você e sua equipe traçaram os objetivos, passo a passo, atentos às fases necessárias para alcançar o sucesso.

Definiram o foco do negócio para 2007, debateram idéias, ouviram propostas e opiniões. Concluída essa etapa, você escreveu seu projeto e transformou-o em números, índices, parâmetros etc.

Enfim, agora está sendo implantado tudo que foi planejado para este ano. Mas, resta saber se sua empresa se preparou para a avaliação do mercado, para as notícias positivas ou negativas que possam vir dele.

Avalie os riscos

Existem vários pontos a considerar: o primeiro é o dimensionamento adequado do negócio; o segundo é a qualidade do produto; outro aspecto importante é a tecnologia de produção, ela tem que prover o produto definido a custos competitivos. E, por último, a gestão profissional.

A empresa precisa de uma gestão que lhe permita assegurar recursos para reinvestir, visando a continuidade do seu negócio.

Identifique uma necessidade

Não basta uma boa idéia para abrir uma empresa. O que conta não é ser o primeiro a ter uma idéia, mas ser o primeiro a identificar uma necessidade de mercado e saber como atendê-la, antes que os outros o façam.

Prove a vantagem competitiva

É preciso provar por que o seu empreendimento é especial.

Prove sua vantagem competitiva. Demonstre que sua idéia é melhor que as outras ou traz uma abordagem nova para algo que já existe.

Mapeie o mercado

É fundamental fazer o mapeamento do mercado, descobrir como os competidores atuam, qual sua política de preços, de distribuição, métodos gerenciais, estratégia de marketing, quem lidera, por quê e, principalmente, identificar os pontos fracos da concorrência.

Tenha um plano B

No caso de insucesso, você preparou um outro plano? Você quantificou seu plano?

Um dos maiores erros dos pequenos empreendedores é não saber quantificar os custos do empreendimento.

Por isso, recomenda-se um plano B para o caso das coisas não andarem tão bem quanto o previsto.

Prepare para o crescimento

Se o seu projeto é um sucesso, parabéns! Mas sua empresa está preparada para crescer?

Quando este crescimento não é bem planejado e pensado, corre-se o risco de cometer erros que impedirão o crescimento ou até mesmo provocar sua quebra. Seja arrojado, mas com os pés-no-chão.

As perguntas a seguir servem para você refletir sobre suas intenções de crescimento e decidir se realmente está pronto para esta nova fase de seu negócio.

1. Falta dinheiro? Seja realista com suas ambições e com o investimento necessário. O pior que pode acontecer é ter que voltar atrás no meio do caminho, por falta de recursos financeiros.

2. Seus objetivos de curto e longo prazo são claros? Sem objetivos claros, você corre o risco de ficar perdido, gastar dinheiro e perder seu negócio.

3. Você conhece suas forças e fraquezas? É essencial que você saiba explorar suas oportunidades com seus pontos fortes, e entender suas fraquezas para que elas possam ser corrigidas.

Arriscar é uma questão, fazer loucuras é outra. Com um bom plano de negócios, você terá mais segurança para avançar. Não tome decisões sem informações confiáveis.

Você tem Medo de Quê? O Medo é Produtivo. Viva o Medo!

Você pode estranhar o título deste artigo. Afinal, como é que algo tão desagradável quanto o medo pode ser produtivo! Todos nós fazemos qualquer coisa para evitar essa incômoda sensação que faz suar frio, dispara o coração e aperta a boca do estômago. O medo, porém, tem um lado positivo: ele nos faz crescer, mudar e nos superar. O medo que chamo de positivo, claro, não é aquele cuja intensidade chega a paralisar, como pânico ou fobia. Falo do medo natural, do frio na barriga que todos nós temos em certas situações. Falo da mais visceral sensação humana, que nos faz tomar uma atitude diante de algo que nos ameaça. Assim, se pensarmos no medo como um mecanismo de proteção, não é difícil reconhecer como ele pode ser útil.
Uma das coisas que o medo faz é nos colocar em estado de alerta. Nossa atenção se volta inteiramente para a situação que causa temor; ficamos cautelosos para agir e evitamos cometer bobagem. Tudo o que fazemos com uma pontinha de receio, fazemos com mais cuidado. Quando temos que decidir sobre um assunto que não conhecemos bem, por exemplo, o medo de errar nos faz buscar informação, pedir a opinião de alguém - enfim, nos inspira a ser prudentes. Outro aspecto positivo do medo é que ele mobiliza. Temos uma tendência natural à acomodação e, se não sentíssemos nossa estabilidade ameaçada de vez em quando, talvez jamais saíssemos do lugar. Muita gente, aliás, parece ser mais motivada pelo temor de perder seu status do que pelo prazer de conquistar uma situação melhor. Basta bater um ventinho de crise no mercado e todo mundo trata de mostrar serviço por receio de ficar sem trabalho!
De fato, é mais negócio ter o medo como aliado do que como inimigo, utilizando a energia que ele gera como combustível para o crescimento profissional e pessoal. Você pode transformar o seu medo em desejo, em gana, em força para superar obstáculos, como fazem os adeptos de esportes arriscados. A diferença é que você não estará colocando em jogo a sua vida, e sim a equivocada idéia de que as coisas podem permanecer como estão eternamente, sem desafios, sem aprendizado, sem evolução.

Identifique o seu medo

O primeiro passo para quem deseja transformar seu medo em algo produtivo é reconhecê-lo. Você tem medo do quê? É um passo difícil, pois o que queremos mesmo é manter distância das situações que nos amedrontam. Chegamos até a negar para nós mesmos que sentimos medo! Mas é preciso olhar de frente para os nossos temores, pois só assim poderemos nos preparar para enfrentá-los e colocar em movimento a poderosa energia que eles geram - uma energia que, se bem aproveitada, pode nos levar ao crescimento e à superação.

Para ajudá-lo nesse reconhecimento, falaremos neste artigo dos medos comuns à maioria das pessoas, independentemente de sua carreira ou posição na empresa. São eles:
Medo de fracassar - Ele nos faz evitar experiências em que identificamos riscos, a possibilidade de que algo dê errado ou saia do nosso controle. A voz desse medo nos diz: "E se eu arriscar e me der mal?".
Mas quem ousa enfrentá-lo, consciente de suas capacidades e com passos bem calculados, pode descobrir que não era tão limitado quanto imaginava.

Medo de mudar - Nem sempre as mudanças se impõem a nós como opção, mas como algo que somos obrigados a acompanhar. Nossas empresas são compradas, fundidas, reestruturadas... e lá se vai a doce estabilidade. A voz desse medo nos diz: "E se eu não me acostumar?".
Mas não tem jeito: a mudança é parte do jogo e temos de desenvolver nossa capacidade de adaptação.

Medo do que os outros vão pensar - A preocupação em manter uma boa imagem no mercado é válida. A questão aqui é o tipo de imagem que se quer preservar: a de um profissional arrojado, que encara desafios, ou a do conservador, que não muda, não arrisca, não empreende...

Medo de não ser competitivo - Enquanto alguns medos nos travam, este nos leva a hiperatividade. Com o objetivo de desenvolver novas competências e estar constantemente atualizados, acabamos nos envolvemos com muito mais informações e atividades do que seria realmente necessário. É importante não se deixar dominar por esse medo e questionar: de tudo isso, o que realmente é importante para os meus objetivos profissionais e de vida?

Os medos do empregado

Algo que o funcionário teme é comprometer-se com as coisas importantes - como resultados, custos e prazos. Por não exercer uma função de liderança, ele tende a achar que basta fazer o que a chefia determina e pronto. Há nesse raciocínio a idéia de que é melhor não se comprometer com nada para não ser cobrado depois. Porém, cada vez mais as empresas valorizam os profissionais que se engajam no sucesso das equipes a que pertencem, assumem responsabilidades e ousam pôr a sua criatividade em prática.

Isso de ficar "em cima do muro" e não se comprometer é o que na verdade coloca o empregado mais perto da porta de saída da empresa. Outro medo é o de envolver-se na competição que está implícita em toda ascensão profissional. Há funcionários que evitam confrontar-se com colegas mais preparados e ambiciosos, pois temem sentir-se inferiorizados. Mas toda empresa tem seus tubarões, assim como possui chefes atentos para as qualidades de seus liderados. Se você tiver confiança em suas habilidades e exercê-las plenamente, seu potencial vai aparecer, apesar dos tubarões.

Por fim, o que também tira o sono do empregado é o medo de ficar defasado e ser substituído por alguém mais jovem, que acaba de sair da faculdade, entende tudo de computadores e não se importa em ganhar menos. Manter-se atualizado com as novidades de sua profissão é o mais indicado para combater esse medo - não para protegê-lo dos jovens turbinados que há no mercado, mas para modernizar a experiência profissional que é seu grande patrimônio.

Os medos do chefe

Certamente, o que mais estressa o profissional de nível intermediário da empresa é o efeito sanduíche, no qual o chefe se vê na difícil situação de atender às demandas de quem está abaixo (seus funcionários) e de quem está acima (seus superiores), tudo simultaneamente e, às vezes, conflitantemente. Para essa situação não terminar em esquizofrenia, a solução é pleitear autonomia administrativa para gerenciar o dia-a-dia da equipe e tratar com os superiores apenas o que realmente interessa para eles - ou seja, se as metas foram alcançadas.

O medo de delegar também assombra a imaginação do chefe. Se ele delega, deixa de ter controle sobre o assunto; se não delega, é sufocado pela necessidade de controlar tudo. O desafio, aí, é encontrar um meio-termo, repassando aos funcionários as responsabilidades que estão de acordo com suas possibilidades. Para que isso funcione, o chefe tem de conquistar a admiração e a confiança dos subordinados e proporcionar-lhes meios para que encontrem as soluções que precisam.

A pressão por resultados é outro aspecto atemorizante e também um dilema. O chefe suporta sofrer altas pressões da empresa por receio de parecer fraco ou hesitante; ao mesmo tempo, teme acabar estourando com tanta pressão. É como andar no fio da navalha o tempo todo. Só o que pode dar um fim a esses medos todos de uma vez é a coragem de recusar compromissos irreais e metas excessivas. A pressão faz parte do jogo, mas até certo limite - e só o próprio chefe pode conhecer o seu limite.

Como vencer o seu medo

Depois de identificar o seu medo, o que já é meio caminho andado para vencê-lo, você irá submetê-lo a uma análise com base nos questionamentos que coloco a seguir. Pergunte-se na ordem em que são colocados. Se ao fazer o primeiro questionamento você achar que encontrou a causa do seu medo, coloque em prática as dicas que dou para enfrentá-lo; se concluir que não é essa a causa do medo ou se a dica não for suficiente para combatê-lo, passe para o questionamento seguinte e assim por diante:

1. Esse medo é meu?

Certos temores que nos tiram o sono sequer são genuinamente nossos, mas adquiridos de pessoas pessimistas, que semeiam o pânico e a desconfiança. Ocorre também de nos identificarmos com o infortúnio alheio e acharmos que a próxima vítima da bruxa solta na empresa ou no mercado será um de nós. Se ao fazer esse questionamento você chegar à conclusão de que o seu medo foi incutido por outras pessoas, não é difícil tirá-lo da cabeça. Aprenda a separar o que é seu e o que é dos outros e não se deixe contaminar por coisas que não têm nada a ver com você.

2. Meu medo é do desconhecido?

Situações em que temos de fazer mudanças ou algo novo dão medo porque nos colocam diante do desconhecido. Suponhamos que você tenha sido indicado para tocar um novo projeto na empresa e esteja inseguro. O que fazer?

Primeiramente, evite a procrastinação e ataque a situação logo: quanto mais cedo fizer isso, melhor poderá preparar-se. Estude a fundo o projeto e reúna toda a informação possível sobre ele, não hesitando em pedir a colaboração de pessoas que possam ajudá-lo. Estar bem informado e preparado é a melhor estratégia para superar o medo do desconhecido.

3. Isso é medo ou falta de autoconfiança?

Por baixo do medo do desconhecido pode haver falta de confiança nas suas capacidades, o que gera aquele pensamento de "é muita areia para o meu caminhãozinho". Mas será que você realmente reconhece as suas capacidades? E se não se desafiar, como irá reconhecê-las? Autoconfiança se fortalece assim: permitindo-se enfrentar as situações que provocam medo. Você pode começar enfrentando pequenos medos, um de cada vez, e com isso ir aumentando a fé no seu taco.

4. Tenho medo de errar?

Se você encontra dificuldades para fortalecer a autoconfiança, seu medo de errar deve ser muito intenso. No fundo, no fundo, você acha que o erro o fará ser reprovado e ridicularizado pelos outros, e isso parece mortal. Mas o que está em jogo aí não é a sobrevivência e sim o orgulho, que o faz acreditar que precisa ser perfeito para ser aceito. Mas quem é perfeito neste mundo? Veja o grande absurdo que é o medo de errar, sendo que o erro é parte do aprendizado.

Já sabe o que tem de fazer? Deixe de lado o orgulho e permita-se experimentar. Tudo bem, seja cauteloso, informe-se, prepare-se, mas permita-se. E se o erro acontecer, paciência. Todo mundo tem o direito de errar, inclusive você. Lembre-se de que o medo, como tudo na vida, tem dois lados: se você o nega, ele o limita; se você o enfrenta, ele o liberta. O que você vai fazer com o seu?

O Bom Profissional

Durante as últimas semanas, a Conexão Profissional abordou aspectos que merecem especial atenção dos que pretendem ser bem-sucedidos e competitivos na hora de aliar a teoria à prática. A quarta e última edição da série Desafios para se tornar um bom profissional encerra este ciclo tratando de mais um ponto fundamental nesse sentido: a qualidade do trabalho e das relações.

A qualidade do trabalho consiste, entre outros fatores, no desempenho de tarefas aliando eficácia à eficiência. Em outras palavras: fazer o que tem de ser feito, no tempo previsto. Portanto, aos perfeccionistas, um alerta: de nada adianta trabalhar pautado por um ideal de perfeição e, em conseqüência disso, descumprir prazos.

É indispensável encontrar a justa medida: não pecar por falta nem por excesso. Por isso, ao ser designado para uma tarefa, é necessário bastante discernimento para entender o que e como fazer e de quanto tempo se dispõe para isso. O trabalho deve ser referenciado por um ideal, mas focado no possível. Isso não significa que você não possa oferecer um plus. Ele será muito bem-vindo, desde que na hora adequada.

Outro aspecto importante é a qualidade das relações. Integrar uma equipe de trabalho significa construir vínculos, e isso, como em toda relação interpessoal, requer posturas que visem ao bem-estar do conjunto. Portanto, ao entrar num grupo, deve-se observar o estilo da equipe e se ajustar, na medida do possível, à sua dinâmica. Saber ouvir, evitar formar subgrupos, não se envolver em fofocas e manter o respeito são algumas das atitudes necessárias à manutenção de vínculos saudáveis. Uma equipe bem entrosada tende a produzir mais e melhor.

E, para encerrar a nossa série, vale recapitular algumas dicas para encarar os desafios: buscar sintonia com a cultura da organização, conhecer seus processos e suas rotinas, desempenhar suas tarefas com eficácia e eficiência e saber trabalhar em equipe. Com uma boa bagagem de conhecimento e atento a essas dicas, você tem grandes chances de ser um profissional competitivo.

Autor: Carla Miranda

Marketing Pessoal

Tão acirrada quanto a competição no mercado de produtos e serviços é a competição no mercado de trabalho. Ao adquirir um bem ou serviço, o consumidor precisa ter segurança de que está fazendo uma boa escolha. Com o empregador também é assim, ao contratar um profissional.

Por isso, a conquista e a manutenção de um lugar no mundo corporativo muitas vezes se assemelha ao processo de construção e consolidação de marcas, tão utilizado pelo Marketing. E as pessoas têm recorrido cada vez mais ao Marketing Pessoal para ser bem-sucedidas nessa disputa. Mas em que consiste o Marketing Pessoal?

Quando alguém deseja vender um produto, precisa seguir basicamente alguns passos. Em primeiro lugar, expô-lo — o público precisa saber que ele existe. Em seguida, divulgar seus pontos positivos e mostrar ao consumidor por que aquele produto é indicado para suas necessidades. Para isso, é necessário o conhecimento desses atributos.

No mundo corporativo, você precisa aparecer, construir uma boa imagem e saber transmitir suas qualidades para o empregador. Por onde começar?

Conhecer os pontos positivos — que devem ser ressaltados — e as vulnerabilidades — que precisam, na medida do possível, ser superadas — é um passo fundamental para “vender” sua imagem. Investir num bom currículo também é indispensável: ele é seu cartão de visitas. Selecione as informações relevantes para o cargo a que você está se candidatando e evite excessos. E atenção ao vestuário: ele também é uma peça importante para sua imagem.

A comunicação é a chave de um bom Marketing Pessoal, afinal de contas, a única maneira de expor-se e se fazer reconhecido em um processo seletivo é comunicando-se. Não é importante apenas para o marketing pessoal, pois as organizações supõem que pessoas comunicativas se relacionam bem, atraem bons negócios e têm potencial de liderança.

Procure apresentar-se com transparência: não adianta construir uma imagem que não corresponde à realidade. Quando isso acontece, a convivência desfaz essa imagem, e a credibilidade é afetada.

Depois de todas essas etapas, é importante lembrar: o Marketing Pessoal vale também para o dia-a-dia na organização. A imagem que foi construída deve ser conservada e — sempre que possível — aperfeiçoada. Não basta convencer a organização de que você foi uma boa escolha: é importante manter a satisfação do empregador e renovar sempre a confiança que lhe garantiu aquela oportunidade.

Autor: Luciana Almeida

A CANDIDATURA (DINÂMICA DE INTEGRAÇÃO )

Objetivo: Expressar de maneira simpática o valor que têm as pessoas que trabalham conosco .

Para quantas pessoas: Grupos de cinco pessoas se houver mais de 10 participantes.

Descrição da dinâmica: Cada grupo deve escolher um candidato para determinada missão Por exemplo, ser presidente da Associação de Moradores, ser dirigente de um clube esportivo, etc.

Cada participante coloca no papel as virtudes que vê naquela pessoa indicada para o cargo e como se deveria fazer a propaganda de sua candidatura.

O grupo coloca em comum o que cada um escreveu sobre o candidato e faz uma síntese de suas virtudes. Prepara a campanha eleitoral e, dependendo do tempo disponível, faz uma experiência da campanha prevista.

O grupo avalia a dinâmica, o candidato diz como se sentiu. O grupo explica porque atribuiu determinadas virtudes e como se sentiram na campanha eleitoral.