"A mente que se abre a uma nova idéia, jamais voltará ao seu tamanho original." Albert Einstein

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quarta-feira, 8 de setembro de 2010

Ser bonzinho no trabalho não garante sucesso

Existem três perfis de profissionais: o bom, o ruim e o bonzinho.
O consultor de carreira ensina a descobrir em qual você se enquadra.

Do G1, em São Paulo, com informações do Fantástico

Segundo o consultor, nas empresas, existem três tipos de funcionários: o bom, o ruim e o bonzinho. “O bom é o que tem um produto maravilhoso para vender, que é ele mesmo. O ruim é aquele que acha que tudo está errado, desde o chefe, os colegas, o cafezinho, até a maneira como Deus criou o universo. O bonzinho é aquele que não diz nada”, explica Gehringer.
Em geral, quando o profissional bom tem alguma atividade notável, ele comunica suas ações para a empresa inteira. Já o ruim, costuma passar o dia falando mal dos outros. Inerte mesmo é só o bonzinho, que acaba prejudicado por sua postura, e tem dificuldades para ascender na carreira.

Para saber se você se enquadra no tipo bonzinho, Gehringer dá as dicas. Em geral o bonzinho tem quatro características típicas:

- é ouvinte e evita dar palpite;
- concorda com tudo;
- não desafia ninguém porque não gosta de discórdia e,
- detesta aparecer.

“No fundo, o bonzinho é o funcionário que todo mundo quer ter como colega. Ele é simpático, não faz intriga, não puxa o tapete de ninguém, elogia todo mundo e está sempre disposto a ajudar”, diz Gehringer. Mas isso faz com que o bonzinho fique estagnado.

Para sair dessa situação, o consultor dá algumas dicas. A primeira é criar um pouco de coragem para discordar. Depois, pode começar a fazer cursos para conhecer outras pessoas. “Um dos problemas do bonzinho é que ele vai de casa para o trabalho, do trabalho para casa, e perde a noção do mundo”, diz Gehringer.

Depois pode mandar currículos para outras empresas, fazer entrevistas, para se forçar falar bem de si mesmo. E, por fim, aprender a dizer “não”, com jeito e educação, mas com firmeza.

“Comparado com outros profissionais do mercado, o bonzinho tem uma grande vantagem. Ele é bom. Só precisa deixar de ser bonzinho”, diz Gehringer.

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quinta-feira, 10 de junho de 2010

Você trabalha demais? Veja como lidar com a sobrecarga de funções e conciliar a vida profissional com a pessoal



Terça-feira, 8 de junho. Na agenda da editora do Noticenter, Marina Melz, uma entrevista marcada para às 10h30min com a consultora da SBA Associados, Giovana Tensini de Aguiar. Por problemas pessoais, Marina avisa que não pode comparecer no local e horário combinados. Sou escalado para substitui-la, mesmo bastante atarefado com o fechamento da edição 247. Esforço necessário. Afinal, desse encontro dependia a pauta programada para ser a manchete do Noticenter desta semana – ou seja, esta matéria que você está lendo agora. O tema da conversa: sobrecarga de trabalho, uma realidade que, se ainda não afetou ou se você tem aspirações maiores, pode atingir sua carreira a qualquer momento.


O acúmulo de funções dentro do ambiente profissional pode ser encarado como algo positivo. É sinal de que você demonstrou ser competente e que a empresa confia no seu trabalho – e, em muitos casos, é também sinônimo de um salário mais gordo. Por outro lado, quando isso acontece, o nível de responsabilidade cresce na mesma proporção da credibilidade. As preocupações aumentam. Noites mal dormidas se tornam ocorrências frequentes e a pressão é constante. “Pelo ritmo que as coisas funcionam hoje, é normal que as pessoas, em alguns momentos, fiquem sobrecarregadas de trabalho. O que não pode acontecer é isso se tornar uma rotina”, explica Giovana. “As pessoas têm um limite”.


APRENDA A DIZER NÃO


De acordo com Giovana, algumas iniciativas ajudam a evitar o excesso de trabalho. “É importante se planejar, manter uma agenda e estar preparado para as intervenções. Administrar o seu tempo é essencial”, indica. No entanto, nem o mais organizado dos profissionais consegue dar conta do serviço se estiver muito sobrecarregado. É nessas horas que é preciso rever alguns conceitos e ser franco com o seu chefe. “Se chegar a esse ponto, admita que você não tem condições de cumprir com tantas atribuições”, recomenda a especialista.


Muitos, entretanto, omitem-se por temerem as consequências. Reclamar do excesso ou negar alguma nova função pode ser visto como um gesto de indisciplina ou até mesmo de descaso. Segundo Giovana, é natural que o profissional aceite mais responsabilidades – mesmo aquelas que ultrapassam as suas atribuições – por não querer deixar a empresa na mão ou para não ficar para trás. “Normalmente ele pensa que, se não aceitar, perderá pontos com o chefe ou que, no final das contas, outra pessoa o fará e terá mais chances de crescer profissionalmente”, avalia.


Para a especialista, abrir o jogo e ser sincero é sempre a melhor alternativa. “É tudo uma questão de bom senso. O ideal é procurar o seu chefe em um momento em que ambos estejam de cabeça fria. Reúna argumentos e explique sua posição a ele”, ensina Giovana. E se mesmo assim ele não aceitar a sua reivindicação? “Paciência. Às vezes a única solução é procurar outro emprego”.


COMO PERCEBER?


Se você ocupa um cargo de chefia ou é proprietário de uma empresa, atenção: funcionários sobrecarregados se desgastam mais, estão mais insatisfeitos e rendem menos do que poderiam. Em outras palavras, seu negócio está deixando de produzir. Para Giovana, cabe aos chefes identificar se um ambiente de trabalho está sobrecarregado ou não. “Aplicar a ferramenta do feedback é importante, pois ela proporciona uma visão mais ampla e realista da situação para quem está no comando”, garante a especialista.


Giovana conta ainda que algumas reações do dia-a-dia ajudam a indicar se o profissional está trabalhando muito ou não. “Se ele é impaciente e nunca tem tempo para nada, é sinal de que está sobrecarregado”, diz a especialista. Se não for possível reduzir a carga de trabalho, o importante é tentar amenizar a situação. Investimentos em qualidade de vida, como atividades físicas e de lazer, ajudam a quebrar o clima pesado do ambiente de negócios. A valorização e o estímulo também são peças-chave no processo. “A falta de reconhecimento desmotiva qualquer um. Salário nem sempre é tudo”, avalia Giovana.


COMPROMISSO COM VOCÊ MESMO


Trabalhar é algo saudável e sempre recomendável. Mas como tudo na vida, é preciso maneirar na dose. “De nada adianta reclamar do excesso de trabalho se o próprio profissional não se limita. É preciso estabelecer e respeitar horários específicos para tratar de assuntos profissionais. Reservar um tempo para a família, amigos e vida social é fundamental para manter uma vida equilibrada”, recomenda.


Em um mercado onde as mudanças estão cada vez mais frenéticas, saber conciliar vida profissional e pessoal se tornou até questão de saúde pública. O próprio corpo denuncia. As pessoas estão envelhecendo mais cedo porque estão mais preocupadas e estressadas. Os índices de câncer e úlcera em jovens crescem de maneira assustadora. “Ser comprometido com o trabalho é uma virtude. Mas tudo que se torna excessivo vira vício. E nenhum tipo de vício é saudável”, finaliza Giovana.









Por Pedro Machado


domingo, 9 de maio de 2010

5 dicas para evitar gafes no trabalho

Quem nunca cometeu uma gafe levante a mão! Pois é... existem gafes que passam despercebidas, mas há outras que comprometem nossa imagem pessoal e profissional.

Todos estamos sujeitos a erros, gafes e "saias justas", mas é preciso ficar atento para que isso não prejudique sua carreira. Por isso, escrevo abaixo cinco dicas para ajudar você a evitar algumas gafes mais comuns no ambiente corporativo.

5 DICAS PARA EVITAR GAFES NO TRABALHO

1. OBSERVE - um dos motivos comuns para que a pessoa cometa uma gafe é não prestar atenção a sua volta. O simples fato de ampliar a capacidade de percepção já evita "pisar na bola" no trabalho. Antes de falar alguma coisa ou tomar uma atitude preste atenção ao ambiente. Observe e pense antes de agir.

2. CONHEÇA A CULTURA - qual a cultura da empresa onde você trabalha? O ambiente é mais formal ou informal? As pessoas são mais acessíveis ou distantes? As reuniões são descontraídas ou cheias de regras? Enfim, procure agir de modo a interagir com a cultura da empresa sem tomar ações totalmente desconexas. Para isso, utilize a primeira dica acima.

3. FALE ASSERTIVAMENTE - só fale quando tiver certeza. Pessoas que falam sem precisão ou repletas de achismos cometem mais erros e gafes. Na dúvida ou incerteza não fale nada ou diga que irá buscar mais informações a respeito. Cuidado com o tratamento:
jamais chame os colegas ou clientes de querido, meu bem, benzinho, mano, patrão, etc. A comunicação é fundamental para uma boa imagem corporativa.

4. SEPARE AS COISAS - evite misturar o pessoal com o profissional. Há pessoas que se encantam com o ambiente e as pessoas e provocam situações constrangedoras. Lembre-se que seu objetivo na empresa é o trabalho e não a ampliação de sua rede de amigos. Claro que algumas pessoas irão se tornar naturalmente amigas, mas é importante saber separar as coisas para não comprometer sua imagem. Por isso, nunca trate de assuntos pessoais em público.

5. PERSONALIZE - procure saber o nome das pessoas que atuam na sua empresa. Desde as pessoas que atuam na limpeza, recepção, portaria até os diretores e pessoas de outras áreas. Errar o nome de alguém ou não saber é um gafe simples e que mostra a falta de atenção da pessoa. Trate todos de modo educado, sem distinção de cargos, mas com respeito.


Autor: Rogerio Martins
fonte:http://palestranterogeriomartins.blogspot.com/

quinta-feira, 6 de maio de 2010

MARKETING PESSOAL




Marketing Pessoal hoje, é a ferramenta mais eficiente de fazer com que seus pensamentos e atitudes, sua apresentação e comunicação, trabalhem a ser favor no ambiente profissional. Além desses detalhes o cuidado com a ética e a capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a sua volta, também fazem parte do Marketing Pessoal.


As empresas de hoje analisam muito mais do que sua experiência profissional. A preocupação com o capital intelectual e a ética, são fundamentais na definição do perfil daqueles que serão parceiros/colaboradores.



Alguns detalhes merecem atenção especial:




  • Estar sempre pronto e capacitado para enfrentar mudanças;

  • Ter consciência da importância da atitude para a concretização de objetivos;

  • Saber focar os problemas e controlar a preocupação e os sentimentos de frustração e angústia;

  • Entender e acreditar a própria capacidade de realização e de superação de obstáculos;

  • Manter-se motivado;

  • Usar uma forma gentil e atenciosa de tratar as pessoas, de forma que ela trabalhe como seu diferencial;

  • Seja absolutamente pontual;

  • Preocupe-se com a objetividade e a honestidade para que você não seja traído com detalhes de menor importância;

  • Observe com cuidado a roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ambiente; ela pode abrir ou fechar portas;

  • Preocupe-se com o seu linguajar, seu gestual e com o tom da sua voz. Evite gírias ou expressões chulas, controle suas mãos e braços, fale baixo e devagar;

  • Controle suas emoções mas não as anule, elas são muito importantes para mostrar o seu envolvimento ou comprometimento com o tema que está sendo tratado;

  • Cuidado com o uso do celular;

  • Não fale demais nem de menos.

Fonte: http://www.mulherdeclasse.com.br/

Treinamento E Desenvolvimento Organizacional

Trabalho apresentado ao Curso Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Treinamento e Desenvolvimento. Prof. Thais Accioly Baccaro.

Feira de Santana - 2009

Introdução

Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de treinamento na sua função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, serão abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento para a empresa Tecnologia Ativa e, traçada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos, e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.

Fundamentação Teórica

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que:

“A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”.

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial, aperfeiçoar o desempenho e aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a funçaõ mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Etapas de Elaboração do Treinamento

É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnósticadas a partir das necessidades, partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise individual e coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve ser feita a avaliação dos resultados obtidos.

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de treinamento, como:

  • Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;

  • O técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;

  • O gerencial, que leva a competencia técnica, administrativa e comportamental;

  • E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relações.

Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade do pessoal a ser treinado, devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.

Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa

  • Justificativa - a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No caso da Loja Tecnologia Ativa.

  • Publico-alvo: vendedores e a gerencia.

Levantamento das necessidades.

Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

A Tecnologia Ativa é uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um Shopping de São Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma má atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao telefone e só parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a gerencia pouco atuou na fiscalização deste procedimento erroneo e por fim, o vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos, despachando uma câmera filmadora sem conhecê-la e dando informações erradas ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devolução da mercadoria.

Diagnóstico do Problema:

Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização dos funcionário que fazem o atendimento.

A carência observada no indivíduo,é identificada pelo Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padrão a que a Loja Tecnologia Ativa necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado,definirá as ações a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, poderão ser utilizados os seguintes instrumentos de acordo com as necessidades:

  • Questionário

  • Avaliação de desempenho

  • Discussão em grupo

  • Reuniões inter-departamentais

  • Entrevista estruturada

  • Pesquisa de clima

  • Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Programa do Treinamento

  • Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, será abordada a questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá utilizar-se de uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades estabelecidas pela clientela, que neste caso é o mal atendimento. Para tanto, se usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta metodologia é das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e onde será facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcançar o exito, o método depende além das necessidades desta reunião, a qualificação e preparação do instrutor.

Implementação do Progrma

  • O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o instrutor e treinandos, em comum acordo com a gerencia, numa prévia reunião.

  • A gerencia caberá a contratação do instrutor, confecção do matterial didático a ser utilizado e orçar as despesas gerais com o treinamento.

  • Ao instrutor caberá implementar um programa voltado as necessidades da Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem como programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como objetivos, motivação e aprendizagem.

  • Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento deverá ser implementado como ítem importante para os fins desejados pela Tecnologia Ativa..

Avaliação dos Recursos do Treinamento

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados

Conclusão

As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia, devem preocupar-se com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários, devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador, levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua volta e, desta reflexão tomar decisões e rumos a trilhar.

Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das empresas. Claro está que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas, sendo cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em oferecer condição para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Referencias Bibliográficas

  • BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

  • TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.

  • FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.

  • FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.

  • FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.

domingo, 2 de maio de 2010

Torne sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar

Anualmente, temos a possibilidade de acompanhar indicadores de qualidade sobre o ambiente de trabalho de grandes empresas. A partir dos resultados desse tipo de pesquisa, podemos inferir que há uma grande relação entre os esforços corporativos para a criação de um ambiente de trabalho agradável e o sucesso financeiro. Não penso apenas no espaço físico do escritório, mas, principalmente, na motivação, no engajamento e no bem-estar mental dos colaboradores.

Deixamos há algum tempo o paradigma de empresas que apostam fortemente em estruturas horizontalizadas - verdadeiros símbolos de estresse e do desgaste gerado por longas jornadas de trabalho -, tendo como figura central o chefe mal-humorado e extremamente exigente. A ideia agora é fazer com que as pessoas trabalhem com muito foco, por um período de tempo menor, e gerando mais resultados. A fórmula parece não funcionar, mas as grandes empresas têm tirado proveito dessa mistura de alta performance e investimento dos funcionários em suas vidas pessoais.

Observe que, em nenhum momento, disse que há a necessidade de grandes investimentos, e sim de uma preocupação verdadeira sobre como os funcionários podem deixar à mostra o melhor de suas competências. Isso quer dizer que todas as empresas, independentemente do seu porte, podem estabelecer políticas de gestão de pessoas conciliadas com o bem-estar físico, financeiro e mental.

Especialmente para os profissionais das gerações mais recentes, a realização com o trabalho é um ativo mais importante que a própria remuneração. Traduzindo: nessa nova realidade as organizações devem ter propósitos financeiros e sociais capazes de trazer satisfação aos funcionários durante suas jornadas. Gerenciar grandes volumes de dinheiro ou tocar projetos no exterior não são os únicos objetivos de quem pensa grande. Por isso, questões como sustentabilidade e voluntariado têm ganhado tanto espaço dentro da iniciativa privada.

Planos de saúde, salários adicionais ao final do período fiscal e cursos pagos pela companhia não são mais diferenciais. Agora, o desafio dos gestores de RH é possibilitar, por exemplo, que os profissionais tenham tempo para praticar esportes durante a semana e a disponibilidade de levar seus filhos à escola pela manhã. Os jovens, particularmente, querem ter a certeza que poderão flexibilizar seus horários por conta de cursos de desenvolvimento ou mesmo de viagens.

O importante é ter em mente que o investimento em pessoas traz apenas um resultado: benefícios tanto para a empresa quanto para seus funcionários. Além de profissionais mais felizes, a realização é capaz de gerar estímulos para que os colaboradores acionem energias interiores que elevam os índices de produção, tanto em quantidade quanto em qualidade.

http://revistavocerh.abril.com.br/

Equipe feliz gera resultados


Estamos em uma época de similaridade no mercado. A grande parte dos produtos e serviços é semelhante, tal que hoje a qualidade comercial não é tida mais como diferenciação e sim como uma obrigação. Aqueles que não possuírem esta característica sairão do comércio em curto prazo.

O fator preço merece um comentário adicional, mas também já não é tão decisivo como foi em outras épocas. Com o advento da tecnologia e especificamente dos sites de comparação de preço, o consumidor está mais do que nunca no comando. Ele pode rapidamente observar quem tem o melhor custo a oferecer e, na maioria dos casos, a diferença é praticamente nula.

Outra semana estava em uma livraria e vi uma cena que tende a ser um ato comum a cada dia. Após consultar o preço de um livro, um jovem começou a navegar no seu smartphone em um site de comparação de preços e observou que a mesma obra estava um pouco mais caro na livraria do que o valor online de outra loja. Ele chamou o vendedor, mostrou o site e perguntou se conseguiria um desconto maior, para cobrir a outra oferta. O vendedor, por sua vez, respondeu com indiferença que ele não podia fazer nada para mudar o preço, e saiu andando. O cliente, inconformado, foi embora, deixando dois produtos que iria levar na prateleira da loja, um livro e um DVD. Provavelmente este jovem pensará duas vezes em voltar naquela livraria. Não foi a diferença de alguns reais que o fez desistir da compra, mas o atendimento, a falta de carinho com o cliente.

Em um mundo similar e high-tech, o empreendedor precisa estar atento em criar atividades que fazem a verdadeira diferença: uma equipe feliz e de boa vontade para atender seu consumidor. Isso verdadeiramente supera qualquer tipo de processo, certificações de qualidade ou sistemas de informática. Pessoas felizes fazem um atendimento excepcional e criam um time feliz, que por consequência, gera clientes satisfeitos e que voltarão.

Muitos empreendedores acreditam que pessoas felizes são feitas apenas por salários maiores e isso não é verdade. Dinheiro é importante, mas não é tudo. Existem pequenos “mimos” que custam pouco para a empresa e podem ajudar a criar uma equipe mais satisfeita, como por exemplo:

• Dia do Aniversário – Experimente dar meio período de bônus para o funcionário que fizer aniversário, assim ele pode curtir esse tempo com a família e fazer coisas importantes no seu dia especial;

• Dê tempo para eles – Processos, sistemas e metas dependem de pessoas e pessoas dependem de tempo. Invista em treinamentos e softwares de administração de tempo e produtividade, com foco em ajudar pessoas a terem maior equilíbrio na sua vida pessoal e profissional;

• Alinhe semanalmente o time nas metas importantes da empresa – Faça com que pequenas atividades ajudem a refletir nos indicadores das metas almejadas pela sua empresa;

• Faça uma pesquisa de sugestões – Veja como melhorar o clima na empresa;

• Recompense e comemore – Não esqueça que pequenas vitórias devem ser recompensadas e comemoradas. Por que só fazemos festa de final de ano? Que tal uma festa por fechar um mês acima da metas?

O que faz sua empresa única no mercado? Sua equipe respira e vive esses valores? Da próxima vez que pensar em como melhorar os resultados da empresa, não se esqueça de pensar em como tornar pessoas felizes. Isso deve fazer parte da sua estratégia empreendedora e não apenas do departamento de recursos humanos.

*Christian Barbosa é o maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade. Fundador da Triad PS, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo.


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