Ser bonzinho no trabalho não garante sucesso

Existem três perfis de profissionais: o bom, o ruim e o bonzinho.
O consultor de carreira ensina a descobrir em qual você se enquadra.

Do G1, em São Paulo, com informações do Fantástico

Segundo o consultor, nas empresas, existem três tipos de funcionários: o bom, o ruim e o bonzinho. “O bom é o que tem um produto maravilhoso para vender, que é ele mesmo. O ruim é aquele que acha que tudo está errado, desde o chefe, os colegas, o cafezinho, até a maneira como Deus criou o universo. O bonzinho é aquele que não diz nada”, explica Gehringer.
Em geral, quando o profissional bom tem alguma atividade notável, ele comunica suas ações para a empresa inteira. Já o ruim, costuma passar o dia falando mal dos outros. Inerte mesmo é só o bonzinho, que acaba prejudicado por sua postura, e tem dificuldades para ascender na carreira.

Para saber se você se enquadra no tipo bonzinho, Gehringer dá as dicas. Em geral o bonzinho tem quatro características típicas:

- é ouvinte e evita dar palpite;
- concorda com tudo;
- não desafia ninguém porque não gosta de discórdia e,
- detesta aparecer.

“No fundo, o bonzinho é o funcionário que todo mundo quer ter como colega. Ele é simpático, não faz intriga, não puxa o tapete de ninguém, elogia todo mundo e está sempre disposto a ajudar”, diz Gehringer. Mas isso faz com que o bonzinho fique estagnado.

Para sair dessa situação, o consultor dá algumas dicas. A primeira é criar um pouco de coragem para discordar. Depois, pode começar a fazer cursos para conhecer outras pessoas. “Um dos problemas do bonzinho é que ele vai de casa para o trabalho, do trabalho para casa, e perde a noção do mundo”, diz Gehringer.

Depois pode mandar currículos para outras empresas, fazer entrevistas, para se forçar falar bem de si mesmo. E, por fim, aprender a dizer “não”, com jeito e educação, mas com firmeza.

“Comparado com outros profissionais do mercado, o bonzinho tem uma grande vantagem. Ele é bom. Só precisa deixar de ser bonzinho”, diz Gehringer.

Você trabalha demais? Veja como lidar com a sobrecarga de funções e conciliar a vida profissional com a pessoal

Terça-feira, 8 de junho. Na agenda da editora do Noticenter, Marina Melz, uma entrevista marcada para às 10h30min com a consultora da SBA Associados, Giovana Tensini de Aguiar. Por problemas pessoais, Marina avisa que não pode comparecer no local e horário combinados. Sou escalado para substitui-la, mesmo bastante atarefado com o fechamento da edição 247. Esforço necessário. Afinal, desse encontro dependia a pauta programada para ser a manchete do Noticenter desta semana – ou seja, esta matéria que você está lendo agora. O tema da conversa: sobrecarga de trabalho, uma realidade que, se ainda não afetou ou se você tem aspirações maiores, pode atingir sua carreira a qualquer momento.

O acúmulo de funções dentro do ambiente profissional pode ser encarado como algo positivo. É sinal de que você demonstrou ser competente e que a empresa confia no seu trabalho – e, em muitos casos, é também sinônimo de um salário mais gordo. Por outro lado, quando isso acontece, o nível de responsabilidade cresce na mesma proporção da credibilidade. As preocupações aumentam. Noites mal dormidas se tornam ocorrências frequentes e a pressão é constante. “Pelo ritmo que as coisas funcionam hoje, é normal que as pessoas, em alguns momentos, fiquem sobrecarregadas de trabalho. O que não pode acontecer é isso se tornar uma rotina”, explica Giovana. “As pessoas têm um limite”.

APRENDA A DIZER NÃO

De acordo com Giovana, algumas iniciativas ajudam a evitar o excesso de trabalho. “É importante se planejar, manter uma agenda e estar preparado para as intervenções. Administrar o seu tempo é essencial”, indica. No entanto, nem o mais organizado dos profissionais consegue dar conta do serviço se estiver muito sobrecarregado. É nessas horas que é preciso rever alguns conceitos e ser franco com o seu chefe. “Se chegar a esse ponto, admita que você não tem condições de cumprir com tantas atribuições”, recomenda a especialista.

Muitos, entretanto, omitem-se por temerem as consequências. Reclamar do excesso ou negar alguma nova função pode ser visto como um gesto de indisciplina ou até mesmo de descaso. Segundo Giovana, é natural que o profissional aceite mais responsabilidades – mesmo aquelas que ultrapassam as suas atribuições – por não querer deixar a empresa na mão ou para não ficar para trás. “Normalmente ele pensa que, se não aceitar, perderá pontos com o chefe ou que, no final das contas, outra pessoa o fará e terá mais chances de crescer profissionalmente”, avalia.

Para a especialista, abrir o jogo e ser sincero é sempre a melhor alternativa. “É tudo uma questão de bom senso. O ideal é procurar o seu chefe em um momento em que ambos estejam de cabeça fria. Reúna argumentos e explique sua posição a ele”, ensina Giovana. E se mesmo assim ele não aceitar a sua reivindicação? “Paciência. Às vezes a única solução é procurar outro emprego”.

COMO PERCEBER?

Se você ocupa um cargo de chefia ou é proprietário de uma empresa, atenção: funcionários sobrecarregados se desgastam mais, estão mais insatisfeitos e rendem menos do que poderiam. Em outras palavras, seu negócio está deixando de produzir. Para Giovana, cabe aos chefes identificar se um ambiente de trabalho está sobrecarregado ou não. “Aplicar a ferramenta do feedback é importante, pois ela proporciona uma visão mais ampla e realista da situação para quem está no comando”, garante a especialista.

Giovana conta ainda que algumas reações do dia-a-dia ajudam a indicar se o profissional está trabalhando muito ou não. “Se ele é impaciente e nunca tem tempo para nada, é sinal de que está sobrecarregado”, diz a especialista. Se não for possível reduzir a carga de trabalho, o importante é tentar amenizar a situação. Investimentos em qualidade de vida, como atividades físicas e de lazer, ajudam a quebrar o clima pesado do ambiente de negócios. A valorização e o estímulo também são peças-chave no processo. “A falta de reconhecimento desmotiva qualquer um. Salário nem sempre é tudo”, avalia Giovana.

COMPROMISSO COM VOCÊ MESMO

Trabalhar é algo saudável e sempre recomendável. Mas como tudo na vida, é preciso maneirar na dose. “De nada adianta reclamar do excesso de trabalho se o próprio profissional não se limita. É preciso estabelecer e respeitar horários específicos para tratar de assuntos profissionais. Reservar um tempo para a família, amigos e vida social é fundamental para manter uma vida equilibrada”, recomenda.

Em um mercado onde as mudanças estão cada vez mais frenéticas, saber conciliar vida profissional e pessoal se tornou até questão de saúde pública. O próprio corpo denuncia. As pessoas estão envelhecendo mais cedo porque estão mais preocupadas e estressadas. Os índices de câncer e úlcera em jovens crescem de maneira assustadora. “Ser comprometido com o trabalho é uma virtude. Mas tudo que se torna excessivo vira vício. E nenhum tipo de vício é saudável”, finaliza Giovana.

Por Pedro Machado

5 dicas para evitar gafes no trabalho

Quem nunca cometeu uma gafe levante a mão! Pois é... existem gafes que passam despercebidas, mas há outras que comprometem nossa imagem pessoal e profissional.

Todos estamos sujeitos a erros, gafes e "saias justas", mas é preciso ficar atento para que isso não prejudique sua carreira. Por isso, escrevo abaixo cinco dicas para ajudar você a evitar algumas gafes mais comuns no ambiente corporativo.

5 DICAS PARA EVITAR GAFES NO TRABALHO

1. OBSERVE - um dos motivos comuns para que a pessoa cometa uma gafe é não prestar atenção a sua volta. O simples fato de ampliar a capacidade de percepção já evita "pisar na bola" no trabalho. Antes de falar alguma coisa ou tomar uma atitude preste atenção ao ambiente. Observe e pense antes de agir.

2. CONHEÇA A CULTURA - qual a cultura da empresa onde você trabalha? O ambiente é mais formal ou informal? As pessoas são mais acessíveis ou distantes? As reuniões são descontraídas ou cheias de regras? Enfim, procure agir de modo a interagir com a cultura da empresa sem tomar ações totalmente desconexas. Para isso, utilize a primeira dica acima.

3. FALE ASSERTIVAMENTE - só fale quando tiver certeza. Pessoas que falam sem precisão ou repletas de achismos cometem mais erros e gafes. Na dúvida ou incerteza não fale nada ou diga que irá buscar mais informações a respeito. Cuidado com o tratamento:
jamais chame os colegas ou clientes de querido, meu bem, benzinho, mano, patrão, etc. A comunicação é fundamental para uma boa imagem corporativa.

4. SEPARE AS COISAS - evite misturar o pessoal com o profissional. Há pessoas que se encantam com o ambiente e as pessoas e provocam situações constrangedoras. Lembre-se que seu objetivo na empresa é o trabalho e não a ampliação de sua rede de amigos. Claro que algumas pessoas irão se tornar naturalmente amigas, mas é importante saber separar as coisas para não comprometer sua imagem. Por isso, nunca trate de assuntos pessoais em público.

5. PERSONALIZE - procure saber o nome das pessoas que atuam na sua empresa. Desde as pessoas que atuam na limpeza, recepção, portaria até os diretores e pessoas de outras áreas. Errar o nome de alguém ou não saber é um gafe simples e que mostra a falta de atenção da pessoa. Trate todos de modo educado, sem distinção de cargos, mas com respeito.

Autor: Rogerio Martins
fonte:http://palestranterogeriomartins.blogspot.com/

MARKETING PESSOAL

Marketing Pessoal hoje, é a ferramenta mais eficiente de fazer com que seus pensamentos e atitudes, sua apresentação e comunicação, trabalhem a ser favor no ambiente profissional. Além desses detalhes o cuidado com a ética e a capacidade de liderar, a habilidade de se auto-motivar e de motivar as pessoas a sua volta, também fazem parte do Marketing Pessoal.

As empresas de hoje analisam muito mais do que sua experiência profissional. A preocupação com o capital intelectual e a ética, são fundamentais na definição do perfil daqueles que serão parceiros/colaboradores.

Alguns detalhes merecem atenção especial:

• Estar sempre pronto e capacitado para enfrentar mudanças;




• Ter consciência da importância da atitude para a concretização de objetivos;




• Saber focar os problemas e controlar a preocupação e os sentimentos de frustração e angústia;




• Entender e acreditar a própria capacidade de realização e de superação de obstáculos;




• Manter-se motivado;




• Usar uma forma gentil e atenciosa de tratar as pessoas, de forma que ela trabalhe como seu diferencial;




• Seja absolutamente pontual;




• Preocupe-se com a objetividade e a honestidade para que você não seja traído com detalhes de menor importância;




• Observe com cuidado a roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ambiente; ela pode abrir ou fechar portas;




• Preocupe-se com o seu linguajar, seu gestual e com o tom da sua voz. Evite gírias ou expressões chulas, controle suas mãos e braços, fale baixo e devagar;




• Controle suas emoções mas não as anule, elas são muito importantes para mostrar o seu envolvimento ou comprometimento com o tema que está sendo tratado;




• Cuidado com o uso do celular;




• Não fale demais nem de menos.

Fonte: http://www.mulherdeclasse.com.br/

Treinamento E Desenvolvimento Organizacional

Trabalho apresentado ao Curso Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Treinamento e Desenvolvimento. Prof. Thais Accioly Baccaro.

Feira de Santana - 2009

Introdução

Com o presente trabalho venho demonstrar a importância de um programa de treinamento na sua função de proporcionar o aprendizado. Para alcançar este objetivo o trabalho foi dividido em tres partes: na primeira, serão abordados alguns conceitos acerca do treinamento, possibilitando uma visão geral do que vem a ser treinamento. Na segunda foi abordado a elaboração do programa de treinamento para a empresa Tecnologia Ativa e, traçada a proposta de um roteiro para que programas de treinamento sejam elaborados de forma a alcançarem seus objetivos, e na terceira parte, trataremos da avaliação dos resultados obtidos com o programa de treinamento e se esse foi benéfico para a organização.

Fundamentação Teórica

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que:

“A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”.

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial, aperfeiçoar o desempenho e aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas necessário se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e conhecimentos que viabilizem uma nova realidade, onde o desempenho profissional deve ser maximizado. É um recurso que alem de gerar um bom clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal, apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a funçaõ mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa sirva de modo eficiente os serviços que presta, investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo na própria qualidade. Mas, o investimento deve alcançar todos os colaboradores que participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das atividades coletivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar a organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele momento, mas também em outros que o colaborador possa vir a exercer. A mudança nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas as tecnicas de supervisão e gestão.

A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto o treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente. Cabe, ainda, fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção.

Etapas de Elaboração do Treinamento

É interessante observar que treinar leva ao seguinte questionamento:

Por que treinar? Quem treinar? Como e quando treinar?

Algumas etapas de elaboração devem ser seguidas, ou seja, primeiro é necessário um diagnóstico, uma identificação das necessidades que possam levar a um treinamento, em seguida deve ser elaborada uma programação de treinamento para atender ao que se pede e que foram diagnósticadas a partir das necessidades, partindo-se da análise organizacional das operações e tarefas e da análise individual e coletiva e, finalmente a aplicação e execução. Após estas etapas, deve ser feita a avaliação dos resultados obtidos.

Com relação à execução, deve-se levar em consideração os diversos tipos de treinamento, como:

• Integração que objetiva adaptar os colaboradores a organização;

• O técnico-operacional, que visa capacitar a pessoa de tarefas específicas;

• O gerencial, que leva a competencia técnica, administrativa e comportamental;

• E o comportamental que objetiva solucionar problemas no contexto do trabalho, como as inter-relações.

Fatores como adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material utilizado no treinamento, cooperação dos envolvidos e pessoal de chefia, preparo dos instrutores e a própria qualidade do pessoal a ser treinado, devem ser levados em consideração na execução de um determinado treinamento.

Elaboração do Programa de Treinamento para a Empresa Tecnologia Ativa

• Justificativa - a correta identificação e análise dos funcionários garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto porque, um treinamento voltado para os vendedores, não poderá ser o mesmo utilizado para o gerente e vice-versa. No caso da Loja Tecnologia Ativa.

• Publico-alvo: vendedores e a gerencia.

Levantamento das necessidades.

Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da Loja Tecnologia Ativa. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

A Tecnologia Ativa é uma loja de venda de materiais eletronicos, localizada em um Shopping de São Paulo com vendedores e gerencia. Foi identificada uma má atuação de um vendedor com relação ao cliente, já que o mesmo encontrava-se ao telefone e só parou quando o cliente prostrou-se a sua frente. Nota-se que a gerencia pouco atuou na fiscalização deste procedimento erroneo e por fim, o vendedor mostrou falta de conhecimento quanto aos materiais a serem vendidos, despachando uma câmera filmadora sem conhecê-la e dando informações erradas ao cliente o que desencadeou um problema, culminando com a devolução da mercadoria.

Diagnóstico do Problema:

Funcionários sem conhecimentos específicos de atendimento ao público gerando descontentamento no cliente e Gerenciamento pouco ativo quanto a fiscalização dos funcionário que fazem o atendimento.

A carência observada no indivíduo,é identificada pelo Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN), diante do padrão a que a Loja Tecnologia Ativa necessita para a boa execução da tarefa. O resultado aqui traçado,definirá as ações a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LTN na Loja Tecnologia Ativa, poderão ser utilizados os seguintes instrumentos de acordo com as necessidades:

• Questionário

• Avaliação de desempenho

• Discussão em grupo

• Reuniões inter-departamentais

• Entrevista estruturada

• Pesquisa de clima

• Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Programa do Treinamento

• Estabelecidos os objetivos a serem alcançados, pode-se definir os temas que serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados, no caso da loja Tecnologia Ativa, será abordada a questão do atendimento ao cliente e Gerenciamento ativo. O Treinamento deverá utilizar-se de uma metodologia, levando-se em consideração as necessidades estabelecidas pela clientela, que neste caso é o mal atendimento. Para tanto, se usará uma sala, que pode ser cedida pelo próprio Shopping. Esta metodologia é das mais utilizadas e eficientes já que a presença do instrutor será constante e onde será facilitada aos treinandos uma troca de experiencias. Para se alcançar o exito, o método depende além das necessidades desta reunião, a qualificação e preparação do instrutor.

Implementação do Progrma

• O período e horários para o treinamento poderão ser estabelecidos com o instrutor e treinandos, em comum acordo com a gerencia, numa prévia reunião.

• A gerencia caberá a contratação do instrutor, confecção do matterial didático a ser utilizado e orçar as despesas gerais com o treinamento.

• Ao instrutor caberá implementar um programa voltado as necessidades da Tecnologia Ativa, apresentando o plano de treinamento, definindo metodologias adequadas a vendas e gerenciamento e conteúdo das informações, bem como programar os eventos e atividades, observando aspectos importantes como objetivos, motivação e aprendizagem.

• Por fim, a escolha de uma empresa gabaritada em Treinamento deverá ser implementado como ítem importante para os fins desejados pela Tecnologia Ativa..

Avaliação dos Recursos do Treinamento

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa.

Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados

Conclusão

As empresas, frente ao aumento da competitividade e ao avanço da tecnologia, devem preocupar-se com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários, devendo, deste modo, transformarem-se em verdadeiras escolas, onde o gerente seja o educador e os funcionários os alunos, observando-se o verdadeiro sentido da educação que é desenvolver a capacidade física, intelectual e moral do colaborador, levando-o a se integrar e interagir com o meio que o cerca e fazendo-o refletir criticamente sobre as mudanças que ocorrem a sua volta e, desta reflexão tomar decisões e rumos a trilhar.

Certo que tudo isto não se alcançara de imediato nas organizações, cabendo aos profissionais de RH, fazer deste principio uma realidade para o sucesso das empresas. Claro está que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos, com apoio da gerencia, mas lembrando que um programa de treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir-lhe o sucesso, como identificação do cliente, levantamento de necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos resultados. Tais etapas não funcionam sozinhas, sendo cada parte, de vital importancia para o sucesso do programa e para o pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

O alcance do papel do treinamento na empresa moderna não se fixa apenas em oferecer condição para que o colaborador melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.

Referencias Bibliográficas

• BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

• TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2ª. ed.

• FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais. São Paulo: Atlas, 1992.

• FEUILLETTE, Isolde. Recursos Humanos, o novo perfil do treinador. São Paulo: Nobel, 1991.

• FONTES, Lauro Barreto. Manual de Treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.

Torne sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar

Anualmente, temos a possibilidade de acompanhar indicadores de qualidade sobre o ambiente de trabalho de grandes empresas. A partir dos resultados desse tipo de pesquisa, podemos inferir que há uma grande relação entre os esforços corporativos para a criação de um ambiente de trabalho agradável e o sucesso financeiro. Não penso apenas no espaço físico do escritório, mas, principalmente, na motivação, no engajamento e no bem-estar mental dos colaboradores.

Deixamos há algum tempo o paradigma de empresas que apostam fortemente em estruturas horizontalizadas - verdadeiros símbolos de estresse e do desgaste gerado por longas jornadas de trabalho -, tendo como figura central o chefe mal-humorado e extremamente exigente. A ideia agora é fazer com que as pessoas trabalhem com muito foco, por um período de tempo menor, e gerando mais resultados. A fórmula parece não funcionar, mas as grandes empresas têm tirado proveito dessa mistura de alta performance e investimento dos funcionários em suas vidas pessoais.

Observe que, em nenhum momento, disse que há a necessidade de grandes investimentos, e sim de uma preocupação verdadeira sobre como os funcionários podem deixar à mostra o melhor de suas competências. Isso quer dizer que todas as empresas, independentemente do seu porte, podem estabelecer políticas de gestão de pessoas conciliadas com o bem-estar físico, financeiro e mental.

Especialmente para os profissionais das gerações mais recentes, a realização com o trabalho é um ativo mais importante que a própria remuneração. Traduzindo: nessa nova realidade as organizações devem ter propósitos financeiros e sociais capazes de trazer satisfação aos funcionários durante suas jornadas. Gerenciar grandes volumes de dinheiro ou tocar projetos no exterior não são os únicos objetivos de quem pensa grande. Por isso, questões como sustentabilidade e voluntariado têm ganhado tanto espaço dentro da iniciativa privada.

Planos de saúde, salários adicionais ao final do período fiscal e cursos pagos pela companhia não são mais diferenciais. Agora, o desafio dos gestores de RH é possibilitar, por exemplo, que os profissionais tenham tempo para praticar esportes durante a semana e a disponibilidade de levar seus filhos à escola pela manhã. Os jovens, particularmente, querem ter a certeza que poderão flexibilizar seus horários por conta de cursos de desenvolvimento ou mesmo de viagens.

O importante é ter em mente que o investimento em pessoas traz apenas um resultado: benefícios tanto para a empresa quanto para seus funcionários. Além de profissionais mais felizes, a realização é capaz de gerar estímulos para que os colaboradores acionem energias interiores que elevam os índices de produção, tanto em quantidade quanto em qualidade.

http://revistavocerh.abril.com.br/

Equipe feliz gera resultados

Estamos em uma época de similaridade no mercado. A grande parte dos produtos e serviços é semelhante, tal que hoje a qualidade comercial não é tida mais como diferenciação e sim como uma obrigação. Aqueles que não possuírem esta característica sairão do comércio em curto prazo.

O fator preço merece um comentário adicional, mas também já não é tão decisivo como foi em outras épocas. Com o advento da tecnologia e especificamente dos sites de comparação de preço, o consumidor está mais do que nunca no comando. Ele pode rapidamente observar quem tem o melhor custo a oferecer e, na maioria dos casos, a diferença é praticamente nula.

Outra semana estava em uma livraria e vi uma cena que tende a ser um ato comum a cada dia. Após consultar o preço de um livro, um jovem começou a navegar no seu smartphone em um site de comparação de preços e observou que a mesma obra estava um pouco mais caro na livraria do que o valor online de outra loja. Ele chamou o vendedor, mostrou o site e perguntou se conseguiria um desconto maior, para cobrir a outra oferta. O vendedor, por sua vez, respondeu com indiferença que ele não podia fazer nada para mudar o preço, e saiu andando. O cliente, inconformado, foi embora, deixando dois produtos que iria levar na prateleira da loja, um livro e um DVD. Provavelmente este jovem pensará duas vezes em voltar naquela livraria. Não foi a diferença de alguns reais que o fez desistir da compra, mas o atendimento, a falta de carinho com o cliente.

Em um mundo similar e high-tech, o empreendedor precisa estar atento em criar atividades que fazem a verdadeira diferença: uma equipe feliz e de boa vontade para atender seu consumidor. Isso verdadeiramente supera qualquer tipo de processo, certificações de qualidade ou sistemas de informática. Pessoas felizes fazem um atendimento excepcional e criam um time feliz, que por consequência, gera clientes satisfeitos e que voltarão.

Muitos empreendedores acreditam que pessoas felizes são feitas apenas por salários maiores e isso não é verdade. Dinheiro é importante, mas não é tudo. Existem pequenos “mimos” que custam pouco para a empresa e podem ajudar a criar uma equipe mais satisfeita, como por exemplo:

• Dia do Aniversário – Experimente dar meio período de bônus para o funcionário que fizer aniversário, assim ele pode curtir esse tempo com a família e fazer coisas importantes no seu dia especial;

• Dê tempo para eles – Processos, sistemas e metas dependem de pessoas e pessoas dependem de tempo. Invista em treinamentos e softwares de administração de tempo e produtividade, com foco em ajudar pessoas a terem maior equilíbrio na sua vida pessoal e profissional;

• Alinhe semanalmente o time nas metas importantes da empresa – Faça com que pequenas atividades ajudem a refletir nos indicadores das metas almejadas pela sua empresa;

• Faça uma pesquisa de sugestões – Veja como melhorar o clima na empresa;

• Recompense e comemore – Não esqueça que pequenas vitórias devem ser recompensadas e comemoradas. Por que só fazemos festa de final de ano? Que tal uma festa por fechar um mês acima da metas?

O que faz sua empresa única no mercado? Sua equipe respira e vive esses valores? Da próxima vez que pensar em como melhorar os resultados da empresa, não se esqueça de pensar em como tornar pessoas felizes. Isso deve fazer parte da sua estratégia empreendedora e não apenas do departamento de recursos humanos.

*Christian Barbosa é o maior especialista no Brasil em administração de tempo e produtividade. Fundador da Triad PS, empresa multinacional especializada em programas e consultoria na área de produtividade, colaboração e administração do tempo.

http://revistavocerh.abril.com.br/artigos/

Desenvolvimento Profissional

QUEM É RESPONSÁVEL PELO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL?

“Ultimamente não tenho participado de treinamento. Minha empresa está em época de redução de custos!”

“O número de cursos oferecidos por minha empresa vem diminuindo a cada dia!”

“A empresa exige desenvolvimento, mas não oferece treinamento!”

“Solicitei autorização para participar de um congresso e a direção não aprovou”.

Estas são algumas afirmações que tenho ouvido regularmente dos profissionais com os quais tenho contato.

Indicam uma tendência irreversível: o desenvolvimento das pessoas, antes financiado pela empresa em todo o seu processo, passa a ser compartilhamento entre as partes.

No entanto, faz-se necessário alertar para alguns pontos importantes nessa nova ordem.

Hoje em dia todas as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal estão atreladas aos objetivos organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas e deixam claros os resultados a alcançar.

Esta mudança de paradigma implica em uma nova postura pessoal frente ao desenvolvimento profissional. Exige o investimento próprio na ampliação e no domínio de novas competências.

Uma das iniciativas apropriadas para o momento diz respeito à definição de indicadores de desempenho desejado.

Se por um lado exige-se do profissional o investimento em si mesmo, é de responsabilidades dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgar os perfis de competências necessários para a obtenção de resultados e apontar indicadores que possam nortear os investimentos das pessoas.

INDICADORES DE DESEMPENHO

A diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado é o ponto de partida para as decisões pessoais de auto-desenvolvimento e para os planos de treinamento empresarial.

A forma de verificação do “gap” é feita, geralmente através do feedback, avaliações formais ou informais.

Para que o resultado da avaliação seja passível de realinhamento, é necessário estabelecer indicadores de desempenho para cada empreendimento ou projeto.

ALGUNS INDICADORES DE DESEMPENHO

Receita ou lucro

Satisfação do cliente

Cumprimento de prazos

Qualidade final do produto/serviço

Resultados esperados X resultados obtidos

Se um empreendimento tem como meta ampliar a receita, deve indicar percentuais ou valores, a exemplo: “através do novo sistema de abordagem ao cliente, a meta de cada vendedor é ampliar em 5% o volume de vendas”.

O indicador receita, deixa claro qual o desempenho esperado em percentuais.

Aqueles que ficarem aquém do esperado, precisam rever suas competências e identificar aquelas que estão interferindo de forma restritiva em seus desempenhos.

PERFIS DE COMPETÊNCIAS

Um novo caminho se apresenta para as empresas, no que se refere ao desempenho das pessoas: a definição e informação dos perfis de competência exigidos para as diversas unidades de negócio.

É importante compreender que para cada grupo de funções, o nível de exigências relacionado às competências é variado. Para um gerente, por exemplo, a competência liderança é muito mais evidenciada do que para o técnico.

Com a expansão do modelo participativo de gestão é imprescindível a divulgação destes perfis para toda a organização.

Um exemplo:

PERFIL DE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

FUNÇÃO GERENCIAL

COMPETÊNCIA

PESO(*)

1. VISÃO SISTÊMICA

2. TOMADA DE DECISÃO

3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

4. LIDERANÇA

5. NEGOCIAÇÃO

6. PLANEJAMENTO

7. COMUNICAÇÃO

8. CAPACIDADE EMPREENDEDORA

9. CRIATIVIDADE

(*) indicam o nível de exigência para o cargo.

Para melhor orientar o profissional em seu desenvolvimento, cada competência deve ser desbobrada em:

§ Atitudes esperadas

§ Habilidades exigidas

§ Conhecimentos necessários

Um exemplo de desdobramento de competências:

COMPETÊNCIA LIDERANÇA: capacidade de reunir pessoas em torno de projetos, metas, objetivos e processos de trabalho, obtendo resultados significativos, motivação do grupo e clima de trabalho favorável..

ATITUDES ESPERADAS

HABILIDADES EXIGIDAS

CONHECIMENTOS BÁSICOS

§ Empatia

§ Motivação pessoal

§ Iniciativa

§ Respeito às diferenças individuais

§ Disponibilidade para ensinar e manter a equipe informada

§ Respeito às pessoas

§ Capacidade para energizar grupos

§ Facilidade para identificar talentos

§ Uso da delegação de forma assertiva

§ Capacidade para orientar e treinar pessoas

§ Facilidade para estabelecer parcerias

§ Auto conhecimento

§ Práticas de gerenciamento e liderança

§ Dinâmica dos grupos

§ Modelos de liderança

A partir do exemplo acima, qualquer grupo de profissionais poderá buscar informações e traçar sua árvore de competências pessoais.

Somente com a sinalização de indicadores de desempenho esperado poderá iniciar sua jornada para o auto-desenvolvimento.

Gestão de Pessoas- A Principal Ferramenta para o Sucesso

A Gestão de Pessoas vem passando por um amplo processo de transformação, na medida em que os sistemas tradicionalmente utilizados como referencial - centrados em cargos - vem demonstrando fragilidades diante do ambiente turbulento e mutável pelo qual vem passando as organizações.

No contexto em que mudanças ocorrem a todo o momento, a organização precisa estar alinhada em torno de definições estratégicas claras, sustentadas por uma gestão com amplo envolvimento e participação.Uma organização que pretende ter de si mesma uma visão estratégica precisa levar em conta que há um fluxo de conhecimentos que afeta a produção como um todo.

É preciso, portanto, estabelecer um compromisso com a força de trabalho, baseado em respeito mútuo em uma comunicação aberta, ou seja, com o envolvimento dos clientes internos e externos.

O momento atual exige ampla transformação, uma nova "filosofia de gestão", o que implica uma grande mudança no paradigma anterior.

Torna-se fundamental ao gestor aprender a criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processo.

As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS E O DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES que vamos discorrer a seguir:

Ao estabelecer um modelo de gestão por competências, faz-se necessário adotar algumas atitudes básicas relacionadas as ações gerenciais:

1. Conscientização de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.

2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções de liderança são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.

3. Crença de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é exigido para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

Estas premissas devem ser difundidas até que façam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos.

Desenvolvimento de Liderança

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, nomeadamente no que se refere à sua gestão. Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe.

Um novo Modelo de Liderança

Anteriormente
* Ser um chefe
* Controlar as pessoas
* Centralizar a autoridade
* Estabelecimento de objetivos
* Dirigir com regras e regulamentos
* Confrontar e combater
* Mudar por necessidade e crise
* Ter um enfoque eu e meu departamento

Futuro Líder
* Ser um coach e facilitador
* Empowerment
* Distribuir a liderança
* Conciliar visão e estratégia
* Guiar com valores compartilhados
* Colaborar e unificar
* Ter um enfoque mais amplo
* Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratégico do novo líder

Mercado estável - As empresas
* Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
* Maximizam controle interno e ordem
* Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
* Tem lutas de poder entre níveis e unidades

Papel do líder
* Definir táticas e definir o orçamento
* Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
* Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
* Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

As empresas
* Abordagem de contingência a respeito da estratégia
* Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
* Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
* Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis

Papel do Líder
* Interpretar a realidade emergente
* Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
* Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
* Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

O Mercado está dizendo SIM ao seu Plano de Negócios?

Um bom planejamento, com informações confiáveis, lhe dará mais segurança para avançar..."

Chegou o momento de saber se o seu produto ou serviço está sendo aceito ou rejeitado pelo mercado.

Você e sua equipe traçaram os objetivos, passo a passo, atentos às fases necessárias para alcançar o sucesso.

Definiram o foco do negócio para 2007, debateram idéias, ouviram propostas e opiniões. Concluída essa etapa, você escreveu seu projeto e transformou-o em números, índices, parâmetros etc.

Enfim, agora está sendo implantado tudo que foi planejado para este ano. Mas, resta saber se sua empresa se preparou para a avaliação do mercado, para as notícias positivas ou negativas que possam vir dele.

Avalie os riscos

Existem vários pontos a considerar: o primeiro é o dimensionamento adequado do negócio; o segundo é a qualidade do produto; outro aspecto importante é a tecnologia de produção, ela tem que prover o produto definido a custos competitivos. E, por último, a gestão profissional.

A empresa precisa de uma gestão que lhe permita assegurar recursos para reinvestir, visando a continuidade do seu negócio.

Identifique uma necessidade

Não basta uma boa idéia para abrir uma empresa. O que conta não é ser o primeiro a ter uma idéia, mas ser o primeiro a identificar uma necessidade de mercado e saber como atendê-la, antes que os outros o façam.

Prove a vantagem competitiva

É preciso provar por que o seu empreendimento é especial.

Prove sua vantagem competitiva. Demonstre que sua idéia é melhor que as outras ou traz uma abordagem nova para algo que já existe.

Mapeie o mercado

É fundamental fazer o mapeamento do mercado, descobrir como os competidores atuam, qual sua política de preços, de distribuição, métodos gerenciais, estratégia de marketing, quem lidera, por quê e, principalmente, identificar os pontos fracos da concorrência.

Tenha um plano B

No caso de insucesso, você preparou um outro plano? Você quantificou seu plano?

Um dos maiores erros dos pequenos empreendedores é não saber quantificar os custos do empreendimento.

Por isso, recomenda-se um plano B para o caso das coisas não andarem tão bem quanto o previsto.

Prepare para o crescimento

Se o seu projeto é um sucesso, parabéns! Mas sua empresa está preparada para crescer?

Quando este crescimento não é bem planejado e pensado, corre-se o risco de cometer erros que impedirão o crescimento ou até mesmo provocar sua quebra. Seja arrojado, mas com os pés-no-chão.

As perguntas a seguir servem para você refletir sobre suas intenções de crescimento e decidir se realmente está pronto para esta nova fase de seu negócio.

1. Falta dinheiro? Seja realista com suas ambições e com o investimento necessário. O pior que pode acontecer é ter que voltar atrás no meio do caminho, por falta de recursos financeiros.

2. Seus objetivos de curto e longo prazo são claros? Sem objetivos claros, você corre o risco de ficar perdido, gastar dinheiro e perder seu negócio.

3. Você conhece suas forças e fraquezas? É essencial que você saiba explorar suas oportunidades com seus pontos fortes, e entender suas fraquezas para que elas possam ser corrigidas.

Arriscar é uma questão, fazer loucuras é outra. Com um bom plano de negócios, você terá mais segurança para avançar. Não tome decisões sem informações confiáveis.

Você tem Medo de Quê? O Medo é Produtivo. Viva o Medo!

Você pode estranhar o título deste artigo. Afinal, como é que algo tão desagradável quanto o medo pode ser produtivo! Todos nós fazemos qualquer coisa para evitar essa incômoda sensação que faz suar frio, dispara o coração e aperta a boca do estômago. O medo, porém, tem um lado positivo: ele nos faz crescer, mudar e nos superar. O medo que chamo de positivo, claro, não é aquele cuja intensidade chega a paralisar, como pânico ou fobia. Falo do medo natural, do frio na barriga que todos nós temos em certas situações. Falo da mais visceral sensação humana, que nos faz tomar uma atitude diante de algo que nos ameaça. Assim, se pensarmos no medo como um mecanismo de proteção, não é difícil reconhecer como ele pode ser útil.
Uma das coisas que o medo faz é nos colocar em estado de alerta. Nossa atenção se volta inteiramente para a situação que causa temor; ficamos cautelosos para agir e evitamos cometer bobagem. Tudo o que fazemos com uma pontinha de receio, fazemos com mais cuidado. Quando temos que decidir sobre um assunto que não conhecemos bem, por exemplo, o medo de errar nos faz buscar informação, pedir a opinião de alguém - enfim, nos inspira a ser prudentes. Outro aspecto positivo do medo é que ele mobiliza. Temos uma tendência natural à acomodação e, se não sentíssemos nossa estabilidade ameaçada de vez em quando, talvez jamais saíssemos do lugar. Muita gente, aliás, parece ser mais motivada pelo temor de perder seu status do que pelo prazer de conquistar uma situação melhor. Basta bater um ventinho de crise no mercado e todo mundo trata de mostrar serviço por receio de ficar sem trabalho!
De fato, é mais negócio ter o medo como aliado do que como inimigo, utilizando a energia que ele gera como combustível para o crescimento profissional e pessoal. Você pode transformar o seu medo em desejo, em gana, em força para superar obstáculos, como fazem os adeptos de esportes arriscados. A diferença é que você não estará colocando em jogo a sua vida, e sim a equivocada idéia de que as coisas podem permanecer como estão eternamente, sem desafios, sem aprendizado, sem evolução.

Identifique o seu medo

O primeiro passo para quem deseja transformar seu medo em algo produtivo é reconhecê-lo. Você tem medo do quê? É um passo difícil, pois o que queremos mesmo é manter distância das situações que nos amedrontam. Chegamos até a negar para nós mesmos que sentimos medo! Mas é preciso olhar de frente para os nossos temores, pois só assim poderemos nos preparar para enfrentá-los e colocar em movimento a poderosa energia que eles geram - uma energia que, se bem aproveitada, pode nos levar ao crescimento e à superação.

Para ajudá-lo nesse reconhecimento, falaremos neste artigo dos medos comuns à maioria das pessoas, independentemente de sua carreira ou posição na empresa. São eles:
Medo de fracassar - Ele nos faz evitar experiências em que identificamos riscos, a possibilidade de que algo dê errado ou saia do nosso controle. A voz desse medo nos diz: "E se eu arriscar e me der mal?".
Mas quem ousa enfrentá-lo, consciente de suas capacidades e com passos bem calculados, pode descobrir que não era tão limitado quanto imaginava.

Medo de mudar - Nem sempre as mudanças se impõem a nós como opção, mas como algo que somos obrigados a acompanhar. Nossas empresas são compradas, fundidas, reestruturadas... e lá se vai a doce estabilidade. A voz desse medo nos diz: "E se eu não me acostumar?".
Mas não tem jeito: a mudança é parte do jogo e temos de desenvolver nossa capacidade de adaptação.

Medo do que os outros vão pensar - A preocupação em manter uma boa imagem no mercado é válida. A questão aqui é o tipo de imagem que se quer preservar: a de um profissional arrojado, que encara desafios, ou a do conservador, que não muda, não arrisca, não empreende...

Medo de não ser competitivo - Enquanto alguns medos nos travam, este nos leva a hiperatividade. Com o objetivo de desenvolver novas competências e estar constantemente atualizados, acabamos nos envolvemos com muito mais informações e atividades do que seria realmente necessário. É importante não se deixar dominar por esse medo e questionar: de tudo isso, o que realmente é importante para os meus objetivos profissionais e de vida?

Os medos do empregado

Algo que o funcionário teme é comprometer-se com as coisas importantes - como resultados, custos e prazos. Por não exercer uma função de liderança, ele tende a achar que basta fazer o que a chefia determina e pronto. Há nesse raciocínio a idéia de que é melhor não se comprometer com nada para não ser cobrado depois. Porém, cada vez mais as empresas valorizam os profissionais que se engajam no sucesso das equipes a que pertencem, assumem responsabilidades e ousam pôr a sua criatividade em prática.

Isso de ficar "em cima do muro" e não se comprometer é o que na verdade coloca o empregado mais perto da porta de saída da empresa. Outro medo é o de envolver-se na competição que está implícita em toda ascensão profissional. Há funcionários que evitam confrontar-se com colegas mais preparados e ambiciosos, pois temem sentir-se inferiorizados. Mas toda empresa tem seus tubarões, assim como possui chefes atentos para as qualidades de seus liderados. Se você tiver confiança em suas habilidades e exercê-las plenamente, seu potencial vai aparecer, apesar dos tubarões.

Por fim, o que também tira o sono do empregado é o medo de ficar defasado e ser substituído por alguém mais jovem, que acaba de sair da faculdade, entende tudo de computadores e não se importa em ganhar menos. Manter-se atualizado com as novidades de sua profissão é o mais indicado para combater esse medo - não para protegê-lo dos jovens turbinados que há no mercado, mas para modernizar a experiência profissional que é seu grande patrimônio.

Os medos do chefe

Certamente, o que mais estressa o profissional de nível intermediário da empresa é o efeito sanduíche, no qual o chefe se vê na difícil situação de atender às demandas de quem está abaixo (seus funcionários) e de quem está acima (seus superiores), tudo simultaneamente e, às vezes, conflitantemente. Para essa situação não terminar em esquizofrenia, a solução é pleitear autonomia administrativa para gerenciar o dia-a-dia da equipe e tratar com os superiores apenas o que realmente interessa para eles - ou seja, se as metas foram alcançadas.

O medo de delegar também assombra a imaginação do chefe. Se ele delega, deixa de ter controle sobre o assunto; se não delega, é sufocado pela necessidade de controlar tudo. O desafio, aí, é encontrar um meio-termo, repassando aos funcionários as responsabilidades que estão de acordo com suas possibilidades. Para que isso funcione, o chefe tem de conquistar a admiração e a confiança dos subordinados e proporcionar-lhes meios para que encontrem as soluções que precisam.

A pressão por resultados é outro aspecto atemorizante e também um dilema. O chefe suporta sofrer altas pressões da empresa por receio de parecer fraco ou hesitante; ao mesmo tempo, teme acabar estourando com tanta pressão. É como andar no fio da navalha o tempo todo. Só o que pode dar um fim a esses medos todos de uma vez é a coragem de recusar compromissos irreais e metas excessivas. A pressão faz parte do jogo, mas até certo limite - e só o próprio chefe pode conhecer o seu limite.

Como vencer o seu medo

Depois de identificar o seu medo, o que já é meio caminho andado para vencê-lo, você irá submetê-lo a uma análise com base nos questionamentos que coloco a seguir. Pergunte-se na ordem em que são colocados. Se ao fazer o primeiro questionamento você achar que encontrou a causa do seu medo, coloque em prática as dicas que dou para enfrentá-lo; se concluir que não é essa a causa do medo ou se a dica não for suficiente para combatê-lo, passe para o questionamento seguinte e assim por diante:

1. Esse medo é meu?

Certos temores que nos tiram o sono sequer são genuinamente nossos, mas adquiridos de pessoas pessimistas, que semeiam o pânico e a desconfiança. Ocorre também de nos identificarmos com o infortúnio alheio e acharmos que a próxima vítima da bruxa solta na empresa ou no mercado será um de nós. Se ao fazer esse questionamento você chegar à conclusão de que o seu medo foi incutido por outras pessoas, não é difícil tirá-lo da cabeça. Aprenda a separar o que é seu e o que é dos outros e não se deixe contaminar por coisas que não têm nada a ver com você.

2. Meu medo é do desconhecido?

Situações em que temos de fazer mudanças ou algo novo dão medo porque nos colocam diante do desconhecido. Suponhamos que você tenha sido indicado para tocar um novo projeto na empresa e esteja inseguro. O que fazer?

Primeiramente, evite a procrastinação e ataque a situação logo: quanto mais cedo fizer isso, melhor poderá preparar-se. Estude a fundo o projeto e reúna toda a informação possível sobre ele, não hesitando em pedir a colaboração de pessoas que possam ajudá-lo. Estar bem informado e preparado é a melhor estratégia para superar o medo do desconhecido.

3. Isso é medo ou falta de autoconfiança?

Por baixo do medo do desconhecido pode haver falta de confiança nas suas capacidades, o que gera aquele pensamento de "é muita areia para o meu caminhãozinho". Mas será que você realmente reconhece as suas capacidades? E se não se desafiar, como irá reconhecê-las? Autoconfiança se fortalece assim: permitindo-se enfrentar as situações que provocam medo. Você pode começar enfrentando pequenos medos, um de cada vez, e com isso ir aumentando a fé no seu taco.

4. Tenho medo de errar?

Se você encontra dificuldades para fortalecer a autoconfiança, seu medo de errar deve ser muito intenso. No fundo, no fundo, você acha que o erro o fará ser reprovado e ridicularizado pelos outros, e isso parece mortal. Mas o que está em jogo aí não é a sobrevivência e sim o orgulho, que o faz acreditar que precisa ser perfeito para ser aceito. Mas quem é perfeito neste mundo? Veja o grande absurdo que é o medo de errar, sendo que o erro é parte do aprendizado.

Já sabe o que tem de fazer? Deixe de lado o orgulho e permita-se experimentar. Tudo bem, seja cauteloso, informe-se, prepare-se, mas permita-se. E se o erro acontecer, paciência. Todo mundo tem o direito de errar, inclusive você. Lembre-se de que o medo, como tudo na vida, tem dois lados: se você o nega, ele o limita; se você o enfrenta, ele o liberta. O que você vai fazer com o seu?